การบริหารด้วยสมองซีกขวา

คนส่วนมากพยายามพัฒนาแต่สมองซีกซ้าย ทำให้การบริหารเป็นแบบตัดโน่นตัดนี่  คิดแบบสมองซีกขวาจะหาวิธีการอื่นที่ทำได้ คือคิดแบบ เอาดี เอาเด่น แข่งขันเอาชนะ  การแข่งขันอย่างปิดกั้นตัวเอง เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา  สังคมไม่รู้ต้องเป็นนักเปลี่ยนแปลง หน่วยงานต้องก้าวหน้าทันสมัยไร้พรมแดน  สร้างและคิดอย่างเป็นระบบ จัดเจนทุกกระบวนการบริหาร ช่วยจูงใจ กระตุ้นการทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

 หมายเหตุ  การคิดสมองซีกซ้าย คิดในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง คิดวิเคราะห์ คิดเชิงตรรกะ  คิดเชิงลึก คิดละเอียดจากเหตุไปสู่ผล วิเคราะห์เปรียบเทียบ ส่วนการคิดด้วยสมองซีกขวานั้น จะเป็นการคิดสร้างสรรค์  คิดฝันขนาดหลายเรื่อง คิดสังเคราะห์เห็นมิติต่างๆ

การบริหารเป็นระบบ

ความจริงการบริหารเกือบทุกแบบต่างก็คิดให้ได้ว่าเป็นการบริหารเป็นระบบ่ถ้าหากนิยามว่าการบริหารใดๆ ก็ต้องมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับสิ่งอื่นๆ แต่การบริหารเป็นระบบที่จะกล่าวถึง คงมีรูปแบบมีโครงสร้าง มีคณะกรรมการ มีผู้รับผิดชอบในการออกแบบระบบ เพราะคงไม่มีคุณภาพใดเกิดขึ้นโดยปราศจากการทำงานเป็นระบบ ดังเช่น
1. การแบ่งงานเป็นระบบ แบ่งโครงสร้างอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่ต่างกันต่างทำ มีระบบประกันผลสำเร็จของงาน
2. แต่ละระบบในการทำงานมีขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจนมีคู่มือระบบ มีอัตลักษณ์ที่ชัดเจน
3. มีการประเมินภายใน หรือประเมินแล้วต้องปรับปรุงแก้ไขสิ่งผิดพลาด ร่วมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิผลในการทำงาน

โดยสรุปการบริหารเป็นระบบ ทำงานก็เป็นระบบมีโครงสร้างระบบ มีขั้นตอนปฏิบัติงานเป็นระบบที่เรียกว่า Work procedure

มีงานวิจัยที่วิจัยโดยเดมมิ่ง ที่มีโจทย์ว่าการทำงานที่ไม่มีระบบจะเป็นอย่างไร ผลการวิจัยบ่งชี้ว่าจะก็ให้เกิดผลเสียหายถึง 85%  และจะฟื้นฟูคืนกลับมาได้ไม่เกิน 15 %   เป็นที่มาของกฏของเดมมิง (Demming) 85/15  ด้วยเหตุนี้ถ้าหากว่าระบบเดิมที่ไม่มีระบบถ้าจะปรับปรุงอาจจะไม่คุ้มค่าเพราะได้แค่ 15 % จึงควรที่จะทำระบบใหม่รื้อระบบเดิม ก็อาจพลิกฟื้นสถานะการณ์ได้ดีกว่า

ยุทธศาสตร์ด้านการผลิดและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของรัฐ

จากการที่รัฐบาลให้ความสำคัญในการปฏิรูปการศึกษาของชาติ ก็มียุทธศาสตร์บางประการที่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัย เป็นต้นว่า การเน้นการพัฒนาผู้สอนทั้งระบบอย่างต่อเนื่องจริงจัง อันนี้เข้าใจว่าน่าจะหมายถึงบุคลากรทางการศึกษาตั้งแต่ครูทุกระดับในการศึกษาขั้นพื้นฐานและรวมไปถึงครูอาจารย์ที่สอนอยู่ในสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งในระดับอุดมศึกษาอาจจะเห็นภาพไม่ชัดว่ามีการเน้นอย่างจากที่มีอยู่เดิม การพัฒนาผู้สอนอยู่ในรูปของการฝึกอบรมศึกษาดูงาน และการศึกษาต่อ จุดเน้นอีกอย่างหนึ่งก็คือ เน้นการผลิตปริญญาตรีให้มีคุณภาพเป็นพื้นฐานสำคัญ การเน้นในเรื่องนี้ก็เพราะแรงงานสำคัญที่จบไปทำงานนั้นส่วนใหญ่จบแค่ปริญญาตรี หากคนส่วนใหญ่ที่จบไปทำงานไม่มีคุณภาพเสียแล้วย่อมก่อให้เกิดปัญหาตามมามากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องคุณธรรมจริยธรรม การมีวินัย

การเน้นอีกเรื่องหนึ่งคือการให้มหาวิทยาลัยเชี่ยวชาญเฉพาะทาง โดยกำหนดกลุ่มสาขาวิชาในการผลิตบัณฑิต และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องและชัดเจน พร้อมกับการพัฒนาให้อาจารย์เป็นแบบอย่างของการมีคุณธรรมจริยธรรมและการมีวินัย

นิสัยคุณภาพวัฒนธรรมองค์กรที่ควรจะเป็น

องค์กรที่มีคุณภาพองค์ประกอบสำคัญคือการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างถูกต้องตั้งแต่เริ่มแรก และมีจิตสำนึกแห่งคุณภาพในหน้าที่งานที่ตนเองรับผิดชอบจึงเป็นเรื่องสำคัญยิ่ง โดยมีนิสัยแห่งคุณภาพกล่าวคือ


1 การรักษาความเป็นระเบียบเรียบร้อย และความมีวินัยซึ่งเทียบได้กับการทำ 5 ส เป็นพื้นฐาน

2. รู้จักทำงานเป็นทีม ไม่แย่งกันทำแบบต่างคนต่างทำ จะบ่อนทำลายคุณภาพโดยรวม

3. ความมุ่งมั่นในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องให้ดีขึ้นเรื่อยๆ จะต้องสามารถวัดผลงานเป็นขั้นตอนได้อย่างชัดเจน โดยถือว่า สิ่งที่วัดได้เท่านั้นจึงจะปรับปรุงได้

4. มุ่งเน้นที่กระบวนการ และผลสำเร็จของงาน (process Oriented) ดูผลสุดท้ายของงาน การควบคุมกระบวนการจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อนำวิธีการทางสถิติมาประยุกต์ใช้ (Statistical process control: SPC)

5. การศึกษาเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การศึกษาและฝึกอบรมอย่างเพียงพอ ให้ทำงานได้อย่างมีคุณภาพ สร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ นิสัยรักการเรียนรู้ เป็นพื้นฐานสำคัญของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ทั้งห้าข้อดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญสำหรับการสร้างวัฒนธรรมใหม่ขององค์กรคุณภาพ ซึ่งการจะเป็นวัฒนธรรมองค์กร(Corporate Culture) ได้นั้นก็ต้องพัฒนามาจากนิสัยแห่งคุณภาพดังกล่าว ของผู้บริหาร และบุคลากรในองค์กรนั้น นิสัยคุณภาพเป็นปัจจัยสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมคุณภาพ เพื่อนำไปสู่องค์กรคุณภาพ



อ้างอิง จากบันทึกนิรนาม

โครงการความร่วมมือ

การร่วมมือกันทำอะไรก็แล้วแต่ จุดประสงค์สำคัญก็คือต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ต้องบอกให้ได้ว่าต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร  และจะหาหลักฐานแสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไร เพื่อจะได้เอาข้อมูลไปพูดคุยกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่เพื่อตอบสนองตัวเองอย่างเดียว  การร่วมมือจึงเป็นลักษณะของพาร์ทเนอร์  

ต้องสามารถบอกใครๆ หรือประกาศได้จริงว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงที่พึงประสงค์ ตามที่ตกลงกัน   การเก็บข้อมูลให้สอดคล้องกับเป้าประสงค์  ที่เป้าประสงค์เป็นตัวบอกว่าต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร ต้องการทำให้เกิดนวัตกรรมอะไร

การจัดการสมรรถนะ

การฝึกให้บุคลากรให้มีความสามารถที่เหมาะสมกับเป้าหมาย
การทำให้บุคลากรมีความรอบรู้ในเรื่องงานที่ทำ (personal mastery) โดยมีความสามารถหลักที่เหมาะสม
การใช้หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การใช้หลักการองค์กรเรียนรู้ และการจัดการความรู้ ในการสร้างขีดความสามารถให้สมารถรับรู้ตอบสนองต่อปัญหาต่างๆ  โดยไม่พวงกับสิ่งผิดพลาดในอดีต ไม่กังวลเรื่องอนาคต อย่าโทษกันตั้งแต่ต้น อะไรบ้างที่เรามีดีภาคภูมิใจร่วมกัน

การปรับปรุงการปฏิบัติงาน

การใดที่มีการประเมินจะมีคุณภาพมากกว่างานที่ไม่มีการประเมิน เมื่อ การประเมินมีจุดประสงค์หลักที่ต้องการพัฒนา การประเมินจะมีทั้งการประเมินระดับบุคคล ระดับองค์กร และระดับหน่วยงาน

การจะประเมินอะไรต้องมีการกำหนดมาตรฐานของงานที่ต้องการไว้เสียก่อนว่าต้องการคุณภาพระดับใด การประเมินก็เพื่อจะดูว่า ต่ำกว่าหรือสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ในทุกมิติอย่างไร

เมื่อทราบผลการประเมินทำให้เราเห็นว่าจะปรับปรุงงานใด และจะทำให้งานใดมาตรฐานสูงขึ้นอย่างไร นำไปสู่การปรับปรุงเกณฑ์หรือมาตรฐาน

ส่วนราชการมีหน้าที่ในการจัดการความรู้

จากการที่มีการระบุไว้ในพระราชบัญญัติการบริหารจัดการบ้านเมืองที่ดี ที่กล่าวว่า   " ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการและมีการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ "  ในประโยคแรกที่มีหน้าที่ในการพัฒนาความรู้นั้น ถ้าจะตีความตามตัวอักษรก็น่าจะหมายถึงการทำความรู้ให้เจริญงอกงาม นั่นคือมีการสร้างความรู้เพื่อเติม มีการต่อยอดความรู้ การจัดหมวดหมู่ความรู้ทำอย่างไรให้ความรู้ทุกด้านสามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์  ในประโยคหลังนั้นใช้คำว่ามีการเรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งน่าจะหมายรวมไปถึงการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพราะไม่มีใครที่จะเรียนรู้ทุกเรื่องได้ดีหมด  โดยธรรมชาติของคนตั้งแต่เกิดมาแล้วมีความถนัด ความชอบไม่เหมือนกัน ทำให้คนมีความสามารถในเรื่องหนึ่งๆ แตกต่างกัน การจัดให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ก็จะทำให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน เมื่อเกิดการเรียนรู้อย่างทั่วถึงในทุกเรื่องที่จำเป็นในการทำงานตามภาระกิจของสถาบันแล้ว จะทำให้องค์กรก้าวสู่องค์กรการเรียนรู้ 

ดังนั้นการจัดการความรู้เพื่อให้ความรู้ได้พัฒนา เพิ่มพูดขึ้นให้สามารถสืบค้น เข้าถึง และนำไปใช้ได้ง่ายเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องดำเนินการ และความรู้ใดใช้ได้ดีแล้วก่อนเกิดผลการทำงานที่ดีที่สุดแล้่วก็จะต้องเก็บไว้ในลักษณะของคลังความรู้ เพื่อไม่ให้ความรู้สูญหายไปจากองค์กร  และเป็นฐานอ้างอิงในการต่อยอดความรู้  สิ่งต่างๆ ที่จะให้ได้ความรู้ในการปฏิบัติงานถือว่าเป็นหน้าที่สำคัญอย่างหนึ่งของหน่วยราชการ

รีเอนจิเนียร์ริ่งให้สำเร็จ

การเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องมีการปรับตัวเปลี่ยนแปลงตาม ซึ่งเรื่องหนึ่งที่ทำกันมาก ซึ่งได้แก่การทำ Reengineering เมื่อวิเคราะห์ความหมายไม่ได้หมายถึงการวิศวกรรมจริงๆ แต่น่าจะรวมเอาวิศวกรรมการจัดการมาใช้เสียมากกว่า โดยทั่วไปก็ต้องเริ่มจากการคิดใหม่ทำใหม่ (rethink) เพราะถ้ายังทำอยู่แบบเดิมๆ ก็จะได้ผลไม่ต่างจากเดิมมากนัก แม้ว่าจะได้กำจัดจุดอ่อนไปบ้างแล้วก็ตาม ทำให้ต้องคิดกันใหม่ในเรื่องต่างๆ โดยเฉพาะในเรื่องหลักตั้งแต่วิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรกันทีเดียว ซึ่งก็ต้องมีการออกแบบอะไรกันใหม่ (redesign) มีการกำหนดความสามารถหลักกันใหม่ และร่วมทั้งสิ่งประกอบทั้งหลาย (retool) ให้เป็นเครื่องมือในการนำพาองค์กรให้ก้าวหน้าอย่างยั่งยืนได้ และสุดท้ายก็หนีไม่พ้นก็ต้องมีการฝึกอบรมคนที่จะทำงานกันใหม่ ตามแนวทางใหม่ที่ออกแบบไว้ โดยพัฒนาคนตลอดเวลาเพราะคนที่มีคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญต่อความก้าวหน้าขององค์กร ทำอย่างไรให้มีความสามารถตามที่กำหนด โดยให้คงอยู่กับองค์กร สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้ตลอดเวลา (retain)

สายโซ่แห่งคุณค่า

การมองงานอย่างเป็นระบบที่ต่อเนื่อง ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนงาน ที่ทำให้งานคล่องตัว มีการบริการทุกระดับที่ดี มีปรสิทธิภาพต้นทุนไม่สูง จะเกิดเป็นสายโซ่แห่งคุณค่า (value chain) ที่มีการเน้นรอบเวลาที่เหมาะสม (cycle time) ให้มีการทำงานอย่างประสิทธิภาพ


จะต้องมีผู้ที่เข้าใจระบบงาน (Business Process) ไม่เฉพาะของหน่วยหนึ่งหน่วยใด แต่เป็นของคนอื่นๆ อย่างครบถว้นเพียงพอมาประกอบกัน ประสานกันผลลัพธ์ที่เกิดความคล่องตัวตรงตามความต้องการของผู้ใช้บริการ

พนักงานจะต้องมีข้อมูลสารสนเทศเพียงพอ มีสติปัญญาที่แหลมคม ลึกซึ้งพอที่จะจัดการกับปัญหา รู้ว่าปัญหาเป็นอย่างไร รุนแรงระดับใด มีสาเหตุมาจากอะไร แล้วแนวทางแก้ไขควรเป็นอย่างไร ผลที่ได้จะเป็นการบริการที่ดี

การทำงานมีประสิทธิภาพงานของแต่ละคนจะไม่แพง และคนไม่มากเกินไป นั้นอยู่ที่ตัวระบบงานส่วนหนึ่งว่ามีความซับซ้อน (complexity) เพียงใด จะทำอย่างไรให้ทุกหน่วยงานสามารถประสาน กระชับระบบให้เป็นหนึ่งเดียวกันได้ และลดจำนวนคนและจำนวนจุด ขั้นของงาน จะลดน้อยลงไปเองโดยอัตโนมัติ และประสิทธิภาพประสิทธิผลจะตามมาในที่สุด

การจะเข้าสู่สายโซ่แห่งคุณค่า ทุนทางปัญญาขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ มิได้เกิดขึ้นในเวลาอันสั้นไม่สามารถถ่ายมาจากที่อื่นได้โดยง่าย

ความสามารถในงาน

โดยทั่วไปความสามารถในงานจะเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการงาน และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงานด้านเทคนิค


ความสามารถในงานเป็นความสามารถในการบริหารจัดการงาน เพื่อให้งานสำเร็จลุลวงไปได้ตามวัตถุประสงค์ได้อย่างมีคุณภาพ ถ้าเป็นผู้บริหารก็ควรที่จะมีความสามารถในงาน สามด้านหลักคือ การคิดเชิงกลยุทธ์ การวางแผน และการมีวิสัยทัศน์ ส่วนความสามารถด้านเทคนิคจะกำหนดขึ้นตามลักษณะของงานและความรับผิดชอบ ตามงานที่รับผิดชอบที่จะมีลักษณะงานแตกต่างกันออกไป

การประเมินผลเชิงคุณภาพและปริมาณ

การประเมินผลเชิงปริมาณ ดูจากความพึงพอใจของผู้เกี่ยวข้อง โดยรอบว่าพอใจมากน้อยแค่ไหน การทำ Bench mark กับองค์กรที่คล้ายกัน ขนาดองค์กรใกล้เคียงกันใช้เวลาในการทำเท่าๆ กัน โดยประมาณ อาจใช้วิธีตัดเกรดองค์กรให้เกรด A  - F  การทำ Bench mark กับ Best Practice ที่ให้ผลลัพธ์หรือ outcome ผู้บริหารและพนักงานมีความสุขมีผลพลอยได้ (By product) ที่ทุกคนทำงานด้วยความขยันขันแข็ง สามัคคีกันไม่นินทาอิจฉากัน แล้วจะทำให้ ตัวชี้วัดหลัก (KPI) ยกระดับไปในทางที่ดีขึ้น

ในการประเมินเชิงปริมาณ หรือในเชิงผลลัพธ์ ผลลัพธ์ที่ได้เป็นไปตามนโยบาย ที่มีการกำหนดเอ้าพุท  การวัดแบบผลลัพธ์ มองไปที่องค์กรได้กำไรเพิ่มขึ้น ลดต้นทุนลงได้ มีความพึงพอใจมากขึ้น  ในการวัดเอ้าพุทถือเอาผลประโยชน์ เช่นจากที่ได้จากการจดสิทธิบัตร  ความผิดพลาดลดน้อยลง มีความเผลอเรอลดลง  อัตราการลาออกลดลง โครงการต่างๆ มีมากขึ้น สมัครใจทำงานมากขึ้น งานค้างลดลง ประสิทธิภาพการประชุมดีขึ้น ได้ข้อควรและไม่ควร (Trick & Tip) มีเคล็ดลับมากขึ้น

นอกจากนี้ยังมีการประเมินในเชิงความสำเร็จตามขึ้นตอนที่กำหนดไว้ หากทำได้ตามขั้นตอนจริงถือว่างานนั้นมีคุณภาพ ซึ่งรวมประสิทธิภาพอยู่ด้วย   และการประเมินอีกชนิดหนึ่งคือ การประเมินในเชิงทำได้หรือทำไม่ได้  แน่นอนว่าก็ต้องมีเกณฑ์ต่อไปว่าถ้าทำได้ ในระดับใดจึงจะมีคุณภาพ

ถอดความจากข้อเขียนของ อ.วรภัทร ภู่เจริญ

ตรวจสอบภายในกันทำไม

โดยทั่วไปการตรวจสอบภายใน (Internal auditing) หมายถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านต่างๆภายในองค์กรอย่างอิสระด้วยการสอบทานการทำงานเพื่อเป็นเครื่องเมื่อของฝ่ายบริหาร ระบบการควบคุมภายในจึงมีความสำคัญและมีสวนเกี่ยวข้องกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการดำเนินกิจการขององค์กร ......

จุดมุ่งหมายหลักๆ ของการตรวจสอบภายใน ประการแรกก็เพื่อเป็นการป้องกัน และติดตามค้นหาสาเหตุของความเสียหายหรือสูญเสียต่างๆ ขององค์กร ในขั้นต่อไปก็เพื่อทำการวัด ทดสอบประสิทธิภาพและประสิทธิผลของเครื่องมือการตรวจสอบภายในโดยเฉพาะว่ามีจุดปฏิบัติงานใดที่ซ้ำซ้อน ที่ไม่ประสานสัมพันธ์กัน และสุดท้ายเป็นการตรวจสอบให้เป็นไปในทางที่เพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินการขององค์กรทั้งระบบ .....

ขอบข่ายของการตรวจสอบภายในจึงมีตั้งแต่การสอบทานประเมินความเหมาะสมของหลักการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการปํญชี การเงิน และการปฏิบัติงานอื่นที่เกี่ยวข้อง การตรวจสอบดูว่านโยบาย แผนงานและระบบปฏิบัติงานต่างๆ ที่กำหนดไว้มีการปฏิบัติจริงหรือไม่ ตรวจสอบดูว่ามีการบันทึก และควบคุมการเก็บรักษาทรัพสินไว้ในลักษณะที่เหมาะสม และสามารถป้องกันความเสียหายอย่างเพียงพอ ตรวจสอบระบบประมวลผลข้อมูลภายในองค์กรว่าถูกต้องน่าเชื่อถือหรือไม่ ประเมินผลการปฏิบัติงานด้านต่างๆ ว่าเป็นไปตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่มอบหมายให้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่เพียงไร และเสนอแนะ ข้อแก้ไขปรับปรุง การปฏิบัติงานด้านต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพสูงยิ่งขึ้น ....

อ้างอิง การตรวจสอบภายใน เจริญ เจษฏาวัลย์

ความต้องการของเจ้านายลูกน้อง

ช่วงวันหยุดได้แวะร้านหนังสือ จับหนังสือเล่มหนึ่งอ่านผ่านๆ ไป มีเรื่องเล่าเกี่ยวกับการทำงาน ที่เจ้านายลูกน้องนั่งอยู่ด้วยกัน กำลังพูดคุยกันเรื่องงาน แล้วเกิดอัศจรรย์ขึ้น เจ้ากาน้ำชาที่ตั้งอยู่บนโต๊ะเกิดพวยควันออกมาตามพวยกา แล้วกลายเป็นยักษ์เจนนี่ ออกมาแล้วก็บอกว่าใครจะขออะไรก็ได้ ลูกน้องคนที่หนึ่งก็บอกอยากจะไปเทียวชายหาดวิเวียร่าฝรั่งเศษได้เลยลูกน้องคนนั้นก็หายไป ลูกน้องคนที่สองก็ขอบอกว่าอยากพักผ่อนเล่นสกีที่แอสเพน ว่าแล้วลูกน้องคนนั้นก็หายไปอีก ทีนี้ก็เหลือหัวหน้าที่ยังคุยเรื่องงานกันไม่จบกับลูกน้องก็ขอต่อยักษ์เจนนี่ว่า ขอให้ลูกน้องทั้งสองกลับมาทำงานเดี๋ยวนี้
จากเรื่องเล่านี้ได้ชี้ให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างลุกน้องและหัวหน้า ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชานั้นจะต้องศึกษาเรียนรู้กันและกัน เพื่อการทำงานต่อไปให้ราบรื่น

เป้าหมายเพื่อความสำเร็จในชีวิต

เมื่อพูดถึงเป้าหมายสำหรับการทำงานทุกอย่างในปัจจุบันมักจะกำหนดเป้าหมายไว้ สำหรับชีวิตของคนเราก็เช่นกันควรจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายของชีวิตเหมือนกับแผนที่ทิศทางของชีวิต เป็นการตั้งความหวัง ความพยายามที่จะให้เข้าสู่เป้าหมาย ซึ่งมีงานวิจัยหลายอย่างชี้ให้เห็นว่าสำหรับคนที่กำหนดเป้าหมายในการดำเนินชีวิตไว้จะเป็นผู้ที่ได้รับผลสำเร็จสูงกว่าผู้ที่ไม่กำหนดอะไรไว้เลย ฉะนั้นเราจงมาตั้งเป้าหมายของชีวิตให้สอดคล้องกับความคิด ความสามารถที่มีกันเถอะ


ผมเชื่อว่าแต่ละคนมีความสามารถ ความชอบ ความรักในสิ่งต่างๆ ไม่เหมือนกันซึ่งส่งผลต่อความถนัด และความชำนาญ และการมีทักษะในการทำงาน อย่างน้อยๆ เราน่าจะตั้งเป้าหมายว่าเราจะเป็นผู้ชำนาญ หรือเชี่ยวชาญเรื่องอะไรตามทรัพยากร ตามความรู้ความสามารถที่มี หรือถ้ายังไม่มีก็ต้องสร้างให้มีขึ้นพูดง่ายๆ ว่าทุกคนต้องมีความฝันที่จะเป็นอะไร และชีวิตของเราเลือกได้ จงเลือกให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้

บางคนต้องตั้งวัตถุประสงค์ของชีวิตไว้หลายอย่าง ต้องบรรลุวัตถุประสงค์หนึ่ง สอง สาม ก่อนจึงจะเข้าสู่เป้าหมายที่วาดฝันไว้ ขั้นตอนการเข้าสู่เป้าหมายของแต่ละคนแรงขับไม่เหมือนกัน บางคนต้องการบรรลุเร็วต้องใช้ตัวช่วยเยอะหน่อย ต้องคิดใช้สติปัญญามากหน่อย บางคนก็ไปเรื่อยๆ อย่างไรก็ตามสิ่งที่ช่วยมากที่สุดคือความมุ่งมั่นที่จะไปให้ถึงความฝัน ต้องเริ่มทำตั้งแต่เดี๋ยวนี้ และทำทุกวัน จนเกิดทักษะและจะเป็นผู้เชี่ยวชาญและองค์ประกอบอื่นตามที่วาดฝันไว้ ได้ทำงานในสิ่งที่รักที่ชอบสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม ซึ่งก็คือความสุขในชีวิตนั้นเอง

ข้อแตกต่างระหว่างผู้นำกับผู้จัดการ

ผู้นำ ทำสิ่งใหม่ๆ ผู้จัดการมักจะทำเลียนแบบหรือสำเนา


ผู้นำมักจะพัฒนาสิ่งต่างๆ ผู้จัดการจะรักษาให้ทำงานเดินต่อไปได้

ผู้นำมักจะเน้นไปที่คน ผู้จัดการจะเน้นไปที่โครงสร้าง

ผู้นำสร้างแรงดลใจ และเชื่อใจ ผู้จัดการจะพึ่งพิงและควบคุม

ผู้นำมักจะถามว่าอะไรและทำไม ผู้จัดการมักจะถามว่าอย่างไรเมื่อไร

ผู้นำกวาดตาไปที่แนวระดับ ผู้จัดการจะกวาดตาไปที่แนวระดับต่ำ

ผู้นำทำสิ่งที่ถูต้อง ผู้จัดการทำสิ่งต่างๆ ให้ถูกต้อง

ผู้นำมักจะพูดว่าพวกเรามาทำงานนี้กันเถอะ ผู้จัดการจะพูดว่า จงทำงานนี้

ความรับผิดชอบVSภาระรับผิดชอบ

ในยุคที่การทำงานต้องการประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น ต้องใช้ความรู้ความสามารถในการทำงาน และความรับผิดชอบมากขึ้น สิ่งที่เข้ามาเกี่ยวข้องเพิ่มมากขึ้นก็คือสิ่งที่เรียกว่าธรรมาภิบาล (good governance) เดิมทีเราใช้คำว่า ความรับผิดชอบ (resposibility) ในความหมายทั่วๆ ไปซึ่งจะต้องปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วงไป ก็น่าจะเพียงพอแล้วเพราะ ชื่อก็บอกอยู่กลายๆ แล้วว่ารับผิดเพื่อทำไม่ถูกต้อง ไม่เหมาะสม และรับชอบเมื่อทำดี ถูกต้องเหมาะสม แต่อย่างไรก็ตามความรับผิดชอบที่มีธรรมาภิบาลกำกับ มักจะใช้อีกคำหนึ่งคือ ภาระความรับผิดชอบ (accountability) ซึ่งแน่นอนว่าความรับผิดชอบตามความหมายเดิมไม่เพียงพอ จึงต้องมีภาระความรับผิดชอบ ทั้งนี้เพราะการรับผิดชอบเดิมก็แค่รับว่าผิด ว่าชอบแต่ไม่ได้รับผิดชอบผลเสียหายที่อาจเกิดขึ้น ทำงานแล้วจะมีคุณภาพมากน้อยแค่ไหนก็ไม่ต้องไปสนใจมากนัก ก็ถือว่ามีความรับผิดชอบแล้ว


ภาระรับผิดชอบมีผู้ให้นิยามไว้มากมาย เช่น ความรับผิดชอบที่ตรวจสอบได้ (ชัยอนันต์ 2548) หรือเป็นภาระที่จะต้องรับผลการกระทำซึ่งเคยมีผู้ให้ความหมายไว้ว่า ผู้กระทำได้พิจารณาด้วยความรู้ที่ถูกต้องในขณะนั้น และใช้เหตุผลได้ถูกต้องเหมาะสม ตลอดจนทำให้เกิดผลลัพธ์ได้ตามที่ควรจะเป็น หากไม่เป็นผลที่พึงจะเป็นผู้กระทำต้องรับผิดชอบ ถ้าพิจารณาตามข้อความดังกล่าวนี้ ดูเหมือนว่าแม้ว่าจะใช้ความรู้ถูกต้อง เหตุผลถูกต้องเหมาะสมถูกต้องแล้ว ถ้าผลยังไม่ดีก็ยังต้องรับผิดชอบอยู่ดี การแสดงความรับผิดชอบแม้ว่าจะไม่ได้ผิดก็ตามถือว่าเป็นภาระรับผิดชอบ

ไม่ว่าจะมีผู้ให้คำินิยามไว้อย่างไรจะตรงกับความหมายที่แท้จริงหรือไม่ ผู้เขียนยังเชื่อว่าเป็นแนวคิดที่นำมาใช้ในองค์กรได้ดี และสอดคล้องกับนโยบายที่ปรากฏในระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรี ที่ว่าด้วยการบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี พ.ศ. 2542 ซึ่งกล่าวถึงหลัก 6 ประการคือหลักนิติธรรม หลักคุณธรรม หลักความโปร่งใส หลักความมีส่วนร่วม หลักความรับผิดชอบ และหลักความคุ้มค่า

พัฒนาระบบหรือพัฒนาคน อะไรสำคัญกว่ากัน

การพัฒนาองค์กร ก็คือการพัฒนาระบบ และพัฒนาบุคลากรหรือคน มีการถกเถียงกันมากว่าระหว่างระบบกับพัฒนาคนจะพัฒนาอะไรก่อน แต่ถ้าตอบง่ายๆ ก็ต้องตอบว่าต้องพัฒนาไปพร้อมๆกันอย่างสมดุลย์ซึ่งก็ไม่รู้ว่าจุดที่สมดุลย์อยู่ที่ใด ไม่ทราบว่าจะพัฒนาคนหรือระบบมากกว่ากัน


คำว่าระบบในที่นี้หมายถึงการจัดกำหนดความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างสิ่งต่างๆในการทำงาน คนก็เข้าไปทำงานภายใต้ข้อกำหนดที่จัดไว้ เคยได้ยินบางคนพูดว่าถ้าระบบดีอะไรก็ดีตามไปด้วย คนที่เข้าไปทำงานจะ จะดีหรือไม่ดี เก่งหรือไม่เก่งถ้าระบบดีแล้วก็สามารถทำให้งานดำเนินไปได้ด้วยดี

อย่างไรก็ตามคนที่มาพัฒนาระบบก็จะต้องเป็นบุคคลที่มีคุณภาพ มีประสิทธิภาพ มีความเก่งความสามารถจึงจะพัฒนาระบบได้ดี นั่นก็คือต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้เก่ง ดี สามารถเสียก่อน เพราะคนคือผู้สร้างระบบดังนั้นการพัฒนาคนจึงน่ามีความสำคัญกว่า น่าจะให้น้ำหนักมากกว่า เพราะถ้าคนเก่งดีมีความสามารถย่อมที่จะต้องคิดวิธีการทำงาน คิดระบบงาน คิดกระบวนระบบที่ทำให้มีการพัฒนาด้านต่างๆ ตามมานั่นเอง

รวมพลังสร้างอนาคต: กระบวนการ AIC

การประชุมที่ใช้กระบวนการ เอไอซี หรือที่เรียกว่ารวมพลังสร้างอนาคตเป็นการประชุมของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เป็นประชุมปฏิบัติการเพื่อการวางแผนมองปัญหาปัจจุบันและแนวทางแก้ปัญหาในอนาคต เป็นการสร้างสรรค์ในแนวราบแบ่งปันความรู้ ความรัก การจัดการที่ดีไม่มีใครสั่งใครตายตัว วินัยกับการสร้างสรรค์ตัองให้มีความสัมพันธ์กัน


รวมพลัง ร่วมไม้ร่วมมือกันทุกฝ่าย มุ่งประโยชน์ส่วนรวม รวมพลังบูรณาการความแตกต่างเข้าด้วยกันเพื่อการนี้

สร้าง การคิดเชิงบวก ให้เกิดการสร้างงานอย่างสร้างสรรค์ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

อนาคต แสวงหาอนาคตที่ใฝ่ฝัน รวมพลังการเรียนรู้ มุ่งเป้าหมายในอนาคต เพื่อเป้าหมายที่ยั่งยืน ไม่กังวลเรื่องอดีต ไม่มัวทะเลาะเรื่องปัจจุบัน

A: Appreciation ให้ได้รับรู้ เห็นคุณค่า เข้าใจ เห็นใจ ชื่นชม ยกย่อง

I: Influence มีการปฏิสัมพันธ์กัน และให้ส่งผลกระทบ ให้ได้กลยุทธ์ และมาตรการ

C: Control เข้าจัดการ ควบคุมสู่การกระทำ โดยสร้างแผนปฏิบัติการ และ การดำเนินการที่มีทางเลือกในการกระทำ จะต้องมีพันธะสัญญา และให้คนรอบข้างมีพันธะสัญญาทำในสิ่งที่ดีรวมทั้งจัดการคนอื่นด้วย

จะอยู่ที่ตำหน่งไหนไม่สำคัญเท่ามีจุดยืนและทิศทาง

ครั้งหนึ่งที่ผู้เขียนเคยทำงานที่โรงงานแห่งหนึ่งในต่างประเทศ มีข้อความเขียนติดไว้เป็นเหมือนประกาศว่า position is not importance but point of standing and direction โดยที่โรงงานแห่งนี้เป็นโรงงานในเครือของ 3M ที่รับผลิตชิ้นส่วนหรืออะไหล่ต่างๆ ให้กับบริษัทอื่นๆ ก็หลายชนิด เมื่อทำงานในโรงงานไประยะหนึ่งเห็นทำเนียมปฏิบัตแล้วก็เลยรู้ความหมายของข้อความดังกล่าวดีขึ้นดังที่แปลไว้เป็นชื่อของบล็อก ซึ่งเมื่อวิเคราะห์ดู จะเห็นว่า เป็นเหมือนปรัชญาหลักการปฏิบัติทีเดียว


เมื่อเรามาทำงานในโรงงานนี้เขาจะให้เราทำงานหลายหน้าที่ ต้องหมุนวนกันทำงานตลอดเวลา ไม่มีใครที่จะทำหน้าที่เดิมตลอดเวลา แต่ไม่ว่าจะทำหน้าที่ใดก็ต้องยึดหลักการทำงานอย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ดังนั้นการทำชิ้นงานหรือประกอบชิ้นงานใดก็จะมีมาตรฐานมากำหนดว่าให้ผิดพลาดได้ไม่เกินเท่าใด ก็จะมีการแก้ไข (edit)ส่วนที่ผิดพลาด และมีการตรวจสอบการแก้ไข (audit) อีกครั้งหนึ่ง รวมทั้งยังมีมาตรฐานกำหนดว่าควรจะทำได้กี่ชิ้นงานในระยะเวลาที่กำหนดโดยที่ให้ชิ้นงานผิดพลาดได้ตามมาตรฐาน จากนี้จะเห็นได้ชัดเจนแล้วว่าข้อความดังกล่าวที่เขียนไว้มีความหมายเช่นไร

ในการทำงานของเราหลายอย่างในที่ต่างๆกัน ก็ไม่ได้คิดวางแผนอะไรมากนักในบางครั้ง แต่ถ้าเรามีจุดยืนและทิศทางอย่างใดอย่างหนึ่งที่อาจจะเป็นมาตรฐาน ด้านความละเอียดถูกต้อง ด้านศิลธรรมจรรยา ที่คิดให้ว่าถ้าทำได้ในเวลาที่กำหนดแล้วก็มีประสิทธิภาพและคุณภาพ การมีแผนที่เลิศหรูแต่ปฏิบัติให้สำเร็จแทบไม่ได้ กับที่แค่มีจุดยืนเป็นทิศทางบ้างและทำปฏิบัติให้เกิดผลสำเร็จจริงๆสักอย่างได้ นั่นคือจงหาจุดยืนและทิศทางของท่านให้ได้ และไม่ยอมละทิ้ง เป็นแบบกัดไม่ปล่อยจนกว่าจะสำเร็จได้มาตรฐานตามที่กำหนด ก็ดีกว่าไม่มีจุดยืนหรือทิศทางอะไรเลย