องค์กรเรียนรู้เป็นอย่างไร

การเรียนรู้จะทำให้เกิดการพัฒนา การพัฒนาจะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ถ้าในองค์กรก็จะเป็นความพยายามใดๆ ที่จะทำให้เกิดการพัฒนาบุคลากร เพราะการพัฒนาคือความอยู่รอดขององค์กร และองค์กรแห่งการเรียนรู้จะมีลักษณะ ที่ต้องมีบุคลากรที่สนใจในการแสวงหาความรู้ ถ่ายถอดความรู้ สร้างความรู้และใช้ประโยชน์จากความรู้ความเข้าใจใหม่ ๆ ที่ได้เพื่อแก้ปัญหา แก้ไขจุดบกพร่อง และปรับพฤติกรรมของตนเอง และประชาคม รวมทั้งจุดบกพร่องและพฤติกรรมในการทำงานอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ


Peter Senge ปรามาจารย์ด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้เสนอแนวทางสำคัญ 5 ประการได้แก่ (1) Personal Mastery เป็นความสามารถในการเรียนรู้ระดับสูงของบุคคล เพื่อเพิ่มระดับความสามารถของคนให้สูงสุดในงานที่ตนรับผิดชอบ (2) Mental Model เป็นรูปแบบทางความคิดที่เหมาะสมสะท้อนภาพที่กระจ่างชัดของตนเอง ของงานที่ทำ ขององค์กร รวมทั้งสภาพแวดล้อมทั้งภายในภายนอกองค์กร ประเมินสิ่งต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง หาวิธีการพัฒนาที่เหมาะสมต่อไป (3) Shared Vision การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กร การปรับวิสัยทัศน์ของแต่ละบุคคลให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์กร จะทำให้เกิดพลังมวลรวมของสมาชิกที่มีความคาดหวังร่วมกัน (4) Team Learning คือการเรียนรู้เป็นทีม เป็นการเรียนรู้เพื่อสร้างมวลพลังเกิดจากการที่สมาชิกในทีมได้มีโอกาสเรียนรู้สิ่งต่างๆ ด้วยกันมีการแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิด ประสบการณ์ซึ่งกันต่อเนื่องและสม่ำเสมอ การเรียนรู้เป็นทีมจะทำให้เกิดการแตกแขนงของความคิดอันนำไปสู่การสร้างสรรค์ได้ (5) System Thinking คือการคิดเป็นระบบของสมาชิกในองค์กร เป็นวิธีการคิด การอธิบาย และการทำความเข้าใจในปรากฏการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นโดยการเชื่อมโยงเรื่องราวต่างๆ อย่างมีตรรกะ สมเหตุสมผล เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้น โดยการบูรณาการข้อความรู้ ที่หลากหลายเพื่ออธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น และนำไปสู่การพัฒนาวิธีการแก้ไขและปรับปรุงอย่างมีประสิทธิภาพ

David A. Garvin ได้ให้ความเห็นไว้ว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้จะต้องมีทักษะหลัก 5 ประการได้แก่ วิธีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ การทดลองใช้วิธีการใหม่ๆ การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองและอดีต การเรียนรู้จากประสบการณ์และวิธีการที่ดีที่สุดของผู้อื่น และการถ่ายทอดความรู้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพในองค์กร

การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบนั้นอาศัยแนวคิดของรูปแบบการคิดอย่างมีเหตุผลหรือกระบวนการคิดเชิงวิทยาศาสตร์ประกอบด้วย 6 ขั้นตอนดังนี้

1. ระบุปัญหา และเลือกปัญหาที่สมควรได้รับการแก้ไขก่อน

2. วิเคราะห์ปัญหา

3. ระดมสมองเพื่อหาวิธีการแก้ปัญหาที่น่าจะเป็นไปได้

4. เลือกวิธีการแก้ปัญหาที่คิดว่าดีที่สุด และวางแผนในการแก้ปัญหา

5. ลงมือแก้ปัญหา

6. ประเมินวิธีการที่ใช้แก้ปัญหา ถ้าผลที่เกิดขึ้นยังไม่เป็นที่น่าพอใจ อาจเลือกวิธีการแก้ปัญหาใหม่ได้

การเกิดการเรียนรู้อย่างเหมาะสมขององค์กรแล้วหรือยังนั้น David A. Garvin ได้ให้แนวไว้ 3 ขั้นตอนคือ (1)การพัฒนาความรู้ สมาชิกในองค์กรได้รับความรู้ใหม่ มีโอกาสขยายความรู้ หรือแนวคิดที่แตกต่างไปจากเดิม (2) การเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรหลังจากที่ได้ความรู้ใหม่ๆ มาแล้ว (3) การพัฒนาด้านความสามารถในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลออกมาในรูปที่วัดได้ เช่นคุณภาพของผลผลิตหรือบริการสูงขึ้น ผลผลิตสูงขึ้น ผลตอบแทนที่ได้เป็นรูปธรรมอื่นๆ สูงขึ้น การประเมินพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร ควรมีการประเมินด้านสำรวจความคิดเห็น หรือสังเกตโดยตรงในสถานะการจริง และการประเมินเพื่อให้ได้ข้อมูลย้อนกลับที่น่าเชื่อถือและมีประโยชน์ครอบคลุม ข้อมูลควรมาจากหลายแหล่ง โดยใช้เทคนิค 360 deegree feedback หรือ multirater feed back, Upward feedback ซึ่งเทคนิคแบบนี้จะช่วยให้เกิดการพัฒนาตนของสมาชิกในองค์กรได้ และเกิดความเหนียวแน่นของทีมงานมากขึ้น โดยจุดประสงค์หลักเป็นไปเพื่อการพัฒนาบุคลากร ไม่มีการนำข้อมูลย้อนกลับมาพิจารณาเลื่อนขั้นความดี ความชอบหรือการเพิ่มเงินเดือน การรับฟังความคิดเห็นของคนหลายๆ คนที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัตงาน จะช่วยให้เรามองดูตนเองอย่างวิพากษ์วิจารณ์มากขึ้น และพยายามพัฒนาตัวเอง

การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เป็นการปูทางไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้บุคลากรได้มีโอกาสที่จะได้วิเคราะห์สิ่งที่ตนเองทำ พิจารณาตนเอง ว่าสิ่งที่ทำดีหรือไม่ มีปัญหาอุปสรรคอย่างไร ในการเรียนรู้สิ่งใหม่ และองค์กรจะต้องส่งเสริมให้สมาชิกแต่ละคนสลายกำแพงของแต่ละคน กระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ความคิด เพื่อพัฒนาความรู้และขยายความรู้ โดยการเผยแพร่และถ่ายทอดความรู้อย่างเหมาะสม